Codice Etico: Guida Essenziale
Introduzione al codice etico
Un codice etico, o codice di condotta aziendale, è un documento firmato dai dipendenti di un’azienda che definisce le regole di comportamento interno. Ma non è solo in ambito aziendale che troviamo il codice etico. Esistono anche codici etici che regolano i rapporti internazionali tra imprese, e codici adottati da organizzazioni e associazioni nei confronti dei soci aderenti.
Cos’è il codice etico?
Il codice etico per le imprese è un documento che prevede una serie di regole comportamentali a cui i dipendenti e collaboratori di un’azienda sono invitati ad attenersi.
Il Codice Etico o di Condotta è un documento che espone i valori etici promossi dal datore di lavoro e che costituiscono il fondamento della cultura aziendale.
Questi valori rappresentano lo standard di comportamento atteso da tutti i dipendenti durante lo svolgimento delle attività lavorative. Il Codice Etico è basato su principi di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta.
Esso ha una dimensione principalmente “valoriale” e si distingue dal Codice disciplinare.
Il Codice disciplinare stabilisce i doveri di comportamento legati all’adempimento del lavoro e include le norme disciplinari previste dalla contrattazione collettiva nazionale e/o aziendale. Queste norme riguardano sia i comportamenti rilevanti dal punto di vista disciplinare che le relative sanzioni, nel rispetto del principio di legalità. Le sanzioni disciplinari sono considerate pene private.
Pertanto, i comportamenti e le sanzioni previste dal Codice disciplinare hanno una rilevanza giuridica che prescinde dalla personale adesione, di tipo morale, del dipendente ovvero dalla sua personale convinzione sulla bontà del dovere e trova fondamento nella legge e nei poteri direttivi e conformativi riconosciuti al datore di lavoro.
A livello legale, il codice etico aziendale si distingue dalla social media policy: la SMP è un contratto, e come tale una volta firmato vale come tutte le regole aziendali; il codice di condotta o etico invece prevede un’adesione su base volontaria e non ha valore legale. Ciò non significa che non preveda sanzioni disciplinari. La sua autorevolezza deriva dall’organismo che lo emette.
Differenza tra codice etico e social media policy
Il codice etico differisce dalla social media policy anche per quanto riguarda l’oggetto: la SMP riguarda il comportamento dei collaboratori online, il codice di condotta invece serve a ricordare quali sono i valori aziendali, e a definire sulla carta i principi a cui devono attenersi i collaboratori nei rapporti interpersonali in ambito aziendale.
Chi redige e controlla il codice etico?
Non è specificato chi redige il codice etico aziendale, ma è possibile reperirlo presso l’organizzazione o l’azienda stessa. Inoltre, esiste un organismo che vigila sull’applicazione del codice di condotta.
Codice etico efficace
Un codice etico efficace è quello che viene rispettato dai dipendenti e che riflette i valori dell’organizzazione. È un documento che aiuta a guidare il comportamento all’interno dell’azienda e a creare una cultura aziendale positiva.
Conclusioni
Il codice etico è uno strumento fondamentale per definire le regole di comportamento all’interno di un’azienda o organizzazione. Sebbene non abbia valore legale, la sua autorevolezza deriva dall’organismo che lo emette e può prevedere sanzioni disciplinari. È un elemento chiave per creare una cultura aziendale positiva e rispettosa.
La sentenza del giorno
Al fine di stabilire la rilevanza di un addebito disciplinare e, dunque, l’esistenza o meno di una giusta causa di licenziamento è necessario e sufficiente che il giudice sia tenuto a vagliare tanto l’aspetto oggettivo quanto quello soggettivo, come l’intenzionalità, il grado più o meno accentuato di colpevolezza, la necessità di dimostrare il dolo o la colpa dell’agente, non potendosi prescindere da una valutazione complessiva delle circostanze concrete in cui si realizza la condotta contestata
Cass. Sez. Lav. ord. 26 settembre 2023, n. 27363
Il licenziamento irrogato al dipendente che ha molestato sessualmente una collega sul luogo di lavoro è legittimo. Questa legittimità persiste anche se l’ipotesi di molestia sessuale non è prevista nel codice disciplinare dell’azienda.
Un caso recente ha sollevato questioni sulla correttezza dei comportamenti in ambito lavorativo. Un superiore è stato licenziato per aver dato una pacca sul fondoschiena di una collega e aver fatto un commento sull’aspetto fisico di un’altra collega. Questi comportamenti sono stati giudicati contrari alle basilari regole del vivere civile e dell’educazione, integrando gli estremi di una obiettiva offensività.
1. Il Contesto
Le molestie sessuali sul luogo di lavoro sono un fenomeno grave e diffuso, che incide sulla salute e la serenità del lavoratore. Questo comporta l’obbligo di tutela a carico del datore di lavoro, come previsto dall’art. 2087 cod. civ.
La questione riguarda il licenziamento disciplinare intimato al capo del personale di una fondazione. L’uomo si è difeso ridimensionando gli episodi, sostenendo che in un caso l’intenzione era di dare una pacca sulla schiena e che nel secondo episodio non vi era alcuna malizia, trattandosi di una confidenza tra colleghi.
Nel dicembre del 2017, una Fondazione ha licenziato per giusta causa un lavoratore, a seguito di una procedura disciplinare (art. 7, l. 300/1970). Il lavoratore era stato accusato di due episodi di molestie sessuali nei confronti di due colleghe.
2. Il giudizio del Tribunale di Palermo
Il lavoratore ha impugnato il licenziamento davanti al Tribunale di Palermo, che inizialmente ha emesso un’ordinanza favorevole al lavoratore, dichiarando l’illegittimità del licenziamento e accordando la tutela prevista dall’art. 18, comma 4, st. lav., come modificato dalla legge 92/2012 (c.d. Legge Fornero).
3. L’opposizione della Fondazione
Nonostante l’opposizione della Fondazione, il giudice di prime cure ha confermato il proprio orientamento con una sentenza che sosteneva quanto stabilito nella fase sommaria.
4. Il giudizio della Corte d’Appello di Palermo
La Fondazione ha presentato reclamo alla Corte d’Appello di Palermo, che ha riformato la sentenza di primo grado e ha ritenuto legittimo il licenziamento. La Corte ha condannato il lavoratore a restituire tutte le somme ricevute a titolo di risarcimento del danno dalla data del licenziamento e sino alla reintegrazione, maggiorate degli interessi e delle spese legali.
5. La valutazione della Corte d’Appello
La Corte d’Appello
- ha ritenuto che i due comportamenti contestati al lavoratore, precedentemente valutati come inidonei a ledere il vincolo fiduciario tra il lavoratore e la Fondazione, dovessero essere diversamente apprezzati.
- ha ribaltato la decisione del primo grado, che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento, ordinando la reintegrazione in servizio e il versamento delle mensilità non lavorate.
- ha valorizzato l’obiettivo disvalore sociale della condotta, rilevando che erano state violate “basilari norme della civile convivenza e dell’educazione”.
Di conseguenza, il licenziamento è stato confermato e il dipendente condannato alla restituzione del risarcimento ricevuto dalla fondazione.
6. Il ricorso alla Suprema Corte di Cassazione
Il lavoratore ha impugnato la sentenza della Corte Territoriale, proponendo ricorso avanti la Suprema Corte di Cassazione. Questo ha generato il procedimento da cui è scaturita l’ordinanza in commento.
7. La Decisione della Cassazione
La Cassazione ha confermato gli approdi della sentenza d’appello, rimarcando il carattere offensivo delle iniziative assunte dal responsabile del personale. Ha evidenziato che il giudizio sulla portata inadempiente della mano sul sedere e degli apprezzamenti sul fondoschiena non potessero prescindere dal contesto lavorativo in cui erano stati posti in essere.
La Suprema Corte ha confermato le valutazioni della Corte d’appello riguardo alla lesione del vincolo fiduciario.
Tale lesione è stata causata dal comportamento irrispettoso del capo del personale nei confronti delle lavoratrici e dell’ambiente professionale, che ha compromesso la corretta esecuzione dei compiti affidatigli e il sereno affidamento in lui riposto. La figura apicale del capo del personale deve essere in grado di relazionarsi correttamente con tutti i dipendenti, sia amministrativi che appartenenti all’area artistica, e di assumersi le relative responsabilità.
In conclusione, la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento e ha condannato il lavoratore al pagamento delle spese processuali.
8. L’Impatto sul Contesto Lavorativo
Il caso sottolinea l’importanza del rispetto nel contesto lavorativo. In un contesto sociale che giustamente non tollera attenzioni e indugi non richiesti sull’aspetto fisico della donna, i commenti sul fondoschiena e la pacca sul sedere in ambito professionale hanno una portata disciplinare dirompente. Questo caso serve come promemoria che una gestione accorta del personale deve imporre su questi temi la massima severità.
In conclusione, questo caso sottolinea l’importanza di mantenere un ambiente di lavoro rispettoso e professionale. Comportamenti come questi non solo violano le norme di base della civile convivenza e dell’educazione, ma possono anche creare un ambiente di lavoro ostile e minare la serenità dell’ambiente, generando una condizione di turbamento.
9. La Convenzione OIL 190
Il 29 ottobre 2022 è entrata in vigore in Italia la Convenzione n.190 dell’OIL, che era stata approvata nel giugno 2019 e ratificata in Italia con la Legge n. 4 del 15 giugno 2021.
La Convenzione OIL 190 si distingue per quattro elementi principali:
- Riconosce che le molestie e la violenza di genere colpiscono sproporzionatamente le donne e ne influenzano negativamente la qualità della vita e il lavoro.
- Sottolinea l’importanza di prevenire tali comportamenti e di fornire un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso per tutti.
- Stabilisce che i datori di lavoro hanno l’obbligo di prendere misure appropriate per prevenire la violenza e le molestie sul posto di lavoro.
- Prevede misure specifiche per proteggere le vittime e garantire che siano trattate con dignità e rispetto.
